Rev. 2.73

사람을 판단할 때, 그리고 그사람의 리더십을 판단할 때, 가장 중요한 요소중에 하나가 바로 감정을 잘 통제할 수 있는 능력이다. 사람도 모두 본능의 동물인지라 기분나쁘고 열받고 스트레스 받으면 자신의 감정을 주체할 수 없어질 수 있기 때문이다.

평상시 얌전하고 조용하던 사람이 어느날 동료나 부하직원에게 절제되지 못한 모습을 보여주는 사례가 가끔 있다. 감정이란 누르면 누를수록 점점 더 커지기 때문에 어느순간 그 한계를 감당하지 못하고 터져버리는 경우가 있다.

● 감정을 통제하지 못하면 이성이 흐려진다

감정을 분출하게 되면 그만큼 순간적으로는 만족을 느끼게 되지만 일반적으로 그것으로 치러야 할 대가가 더 큰 경우가 많다. 감정에 일순간의 절제를 하지 못해서 문제가 발생한다. 감정을 통제하지 못하면 이성이 흐려지게 된다. 그리고 상황을 분석하고 통제할 수 있는 능력이 점점 멀어지게 되는 것이다.

정말 분노를 표출할 대상이 있다면 그사람에게 순간적으로 감정을 쏟아내는 것보다 오히려 상대방에게 경계심을 줄이기 위해 오히려 그런 분노를 보여주지 않는 것이 좋을 수도 있다.

● 싫어하는 사람과 잘 지내는 것도 능력이다

직장생활을 하다 보면 싫어하는 사람을 상대하는 경우가 많다. 얼굴보기도 싫은 사람과 항상 직장생활을 하는 경우도 많다. 사람에 따라서 싫은 내색을 잘 안하는 사람이 있는 반면에 어떤 사람은 금방 얼굴에 싫은 티가 나는 사람이 있다.

완벽주의자나 좋고 싫음이 분명한 사람들은 사람들의 인격적인 결함을 그냥 넘기지 못한다. 그런 부분에 대해서 항상 무언가를 하려고 한다. 핀잔을 준다든지, 고치려고 한다든지하려고 한다. 사람들이란 자신의 결점에 대해서 말하는 사람을 좋아하는 경우는 흔치 않다. 그렇기 때문에 서로 관계가 나빠질 수 있다.

주변사람들의 결함에 익숙해지고 담담해져야 한다. 사람들이란 쉽게 변하지 않는다. 그렇기 때문에 사람들의 결점에 대해서 말하려고 하기보다는 그런 결점에 익숙해지는게 좋다.

처음에는 어렵겠지만, 점차 싫은 사람들을 대하는 것도 요령이 생기고 두려움도 사라질 것이다. 오래 연습하다보면 혼자있을 때 실컷 욕하다가도 그 사람을 보면 마친 몇 년만에 만난 친구를 만난듯 반가워할 수 있을 정도가 될 수 있다.

출처 : gmong's blog

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얼마전 이웃 블로그에서 보았던 좋은 글이 다시금 떠 오르게 되었다. 꼭 보여주고 싶은 분이 있어서...

예전 회사에서 팀원들끼리 워낙 친하다보니 농담도 많이 했는데 그 중 하나가 '일좀 해'였다. 어떤 상황에서 나오냐하면......

A : (등 뒤에서 장난 걸며) 뭐해?
B : (인터넷 뒤적이며) 아, 원화에 필요한 자료를...
A : 아, 정말. 야한 사이트 찾고 있는거지? 일좀 해 일좀.

물론 A는 B가 업무에 필요한 일로 인터넷 하고 있다는 걸 알고 있지만 장난을 친 것이고 B도 웃으면서, 혹은 맞장난을 치며 넘어간다. 이렇게 서로 친하고 일을 열심히 한다는 걸 아는 상황이라면 별 상관 없겠으나 문제는 아무리 그런 경우라도 기분에 따라 다르게 들릴 수가 있다는 것이다.

예전엔 나도 멋모르고 친한 사이라고 생각되면 했던 말이 있었는데 어느날 그 말 그대로 돌려받았더니 별 생각이 다 들었던 경우가 있었다(물론 철야해서 신경이 날카로워진 것도 한 몫 했지만). 그래서 나름대로 '직장에서 팀원에게 해서는 안 될 말들'을 정리해 보았다.

1. 일좀 해라.
-> 이 말 몇 번 듣다보면 '내가 정말 일 안 하는 놈인가?' 라고 스스로 심각하게 고민하는 경우가 생길 수 있다. 그리고 '그러는 넌 얼마나 일하는데?' 라는 식의 역공이 펼쳐지기도 한다. 아무튼 해봐야 별 도움이 안 되는 말.

2. 힘들 게 뭐 있냐. 그 일만 하면 되잖아.
-> 설령 그 업무를 완전히 꿰고 있는 사람이 한 말이라 하더라도 별로 기분 좋은 상황이 아닐진대, 알지도 못하면서 이런 말 하면 완전 무시해주고 싶은 충동이 일어난다. 보통 반응은 두 가지로 나뉘는데 항변하는 경우와 조용히 인정하는 경우다. 전자는 항변이 성공해 상대가 인정했다해도 기분이 좋지 않으며 후자는 자포자기한 상태이거나 섭섭함을 느끼는 경우다.

3. 또 사고쳤지?
-> 사고 일으키는 존재는 없어져야 할 대상이다. 그래서 정말 상대가 사고를 쳤어도 이 말은 하지 않는다. 가뜩이나 사고쳐서 미안해 죽겠는데 확인사살하듯 말을 해버리면 기가 팍 죽는다. 반대로 자기 문제가 아닌데 이런 말 들으면 아무리 착한 사람이라도 짜증나기 마련이다. '너는 사고 안 치나 두고보자' 라는 식이 될 수도 있다.

4. 그거 별로 안 어려우니까 금방 끝나잖아.
-> 2번과 비슷하긴 한데 이 말도 그 일을 잘 아는 사람이 해도 별로 좋지 않다. 왜냐하면 저런 말 들은 후 금방 끝내봐야 당연한 일을 해버린 것 뿐이고, 반대로 오래걸리면 자기가 무능한 사람이 되어버리는 꼴이다. '너한텐 어려운 일 아니잖아?' 라는 식의 상대능력을 함부로 평가하려들면 곤란하다.

5. 알지도 못하면서
-> 팀원의 전문가적인 지식에 상처를 입히는 가장 직접적인 말이다. 팀원들은 모두 자신의 분야에 대해 식견과 자긍심을 갖고 있는데 이것이 설령 전혀 다른 분야에 대해 아는 척 하다가 들은 말이라 하더라도 자신의 분야와 연결해서 생각하는 경우가 있다. 이런 경우 자괴감에 빠지거나 반대로 상대에게 이 말을 돌려줄 기회를 기다리는 경우로 나뉜다.

6. 명령어투
-> 명령 받는 거 좋아하는 사람 없다. 한국사람은 기질 때문에 특히 더 그런 것 같다. 게임회사는 비교적 자유로운 분위기이기 때문에 명령 받는 것에 대해 익숙치 않다. 그것이 비록 자기보다 직급이 높은 사람이 시킨 일이라도. 이럴 땐 청유형으로 나가는 것이 좋다.

'~해주실 수 있어요?' 라던가 '~해줄래요?' 혹은 '부탁 좀 할게요.' 등.

울 실장님은 두 번째(~ 해줄래요?), 팀장님은 세 번째(부탁 좀 할게요)를 잘 구사한다.

출처 : 폰씨 블로그에서 펌한 글을 또 펌.

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사람들이 모여서 만든 조직이라면, 그 규모나 모습이 어떠하든지 간에 공동의 문제가 있다. 어떻게 하면 구성원들의 역량을 최대한 발휘할 수 있도록 할 수 있는 가라는 점이다. 이 문제를 해결하는데 있어서 결코 두 번째에 놓을 수 없는 것이 리더십이다.

가정, 기업, 비영리단체, 국가 어느 곳을 보라. 이곳에 조직 구성원들의 성과는 어김없이 리더십에 의해 큰 영향을 받게 된다. 어떤 조직이 '존경받는 리더'를 갖는 것은 엄청난 행운이지만, 반면에 그렇지 못한 리더를 갖는 것은 대단한 불행이다.

존경받는 리더를 가진 조직들은 최악의 상황에서조차 신화를 만들어 내는데 성공하는 경우가 많다. 반면에 경멸받는 리더를 가진 조직들은 좋은 자원과 그리고 멋진 인재를 가졌음에도 불구하고 지리멸렬을 면하지 못하는 경우를 흔하게 관찰할 수 있다. 때문에 우리는 리더의 덕목에 대해 깊은 관심을 가져야 한다. 리더 스스로 자질을 향상시키기 위해 노력해야 하고, 처음부터 구성원들은 존경받는 리더를 선출하기 위해 노력해야 한다.

나는 존경받는 리더가 갖추어야 할 다섯 가지 특성으로 희망, 통합, 성과, 책임 그리고 솔선수범을 들고 싶다. 모든 리더가 우선적인 가져야 할 덕목은 구성원들에게 희망을 팔 수 있어야 한다는 점이다. 리더는 희망을 파는 세일즈맨이다. 어려운 상황에서도 씩씩하게 '우리 모두는 할 수 있다'는 희망과 낙관을 전파시키는 전도사가 바로 리더이다.

게다가 구성원들을 하나로 묶어서 미래를 향해 박진감 있게 나아갈 수 있도록 통합할 수 있어야 한다. 구성원들이 이런 저런 이유로 소외되거나 차별 받고 있다고 느끼지 않도록 각별히 유념을 해야 한다. 이런 점에서 설령 본의의 의도가 그렇지 않다고 하더라도 자신의 진정한 의도가 잘못 전달되지 않도록 커뮤니케이션의 수단과 방법에 주의해야 할 책임이 있다.

스스로 자신의 행동과 언어에 대해서 책임을 지는 것을 온 몸으로 보여주지 않는 리더를 둔 조직에서 개개 구성원들이 스스로 언행에 대해서 책임을 지려고 하지 않을 것이다. 쇠락한 상태를 유지하는 조직이라면 어김없이 '내가 책임을 지겠다'는 이야기를 듣기가 가뭄에 콩이 나는 것처럼 드문 일이다. 책임과 솔선수범이란 두 가지 덕목은 모두 리더 개인의 자세와 마음가짐에 전적으로 의존한다고 할 수 있다.

다섯 가지 덕목을 갖춘 리더라면 그는 '존경받는 리더'가 될 가능성이 한결 다가설 수 있을 것이다. 이들 중에 굳이 경중을 따진다고 하면 어떤 순서로 자리 매김을 할 수 있을까? 나는 맨 먼저 두고 싶은 것은 희망과 통합이라고 생각한다. 두 가지 모두 많은 자원이 필요한 것이 아니다. 그것은 상당 부분이 언어에 의해 결정되게 된다. 언어만으로 리더는 구성원들에게 희망과 통합의 메시지를 분명하게 전달할 수 있다. 반면에 말하는 행위만으로 리더는 낙담과 분열의 메시지를 지속적이고 반복적으로 구성원들에게 전달할 수 있음은 물론이다.
언어란 사용하는 상황이나 시점에 따라 미묘한 반향을 일으킬 수 있다. '절제된 언어', 이 한가지만으로도 리더는 자신이 원하는 효과를 만들어낼 수 있다. 절제된 언어란 충분히 숙고한 이후에 말을 해야 함을 뜻한다. 한 걸음 나아가 리더는 자신이 사용한 언어가 미치게 된 단기와 장기에 거친 파급 효과를 계산할 수 있어야 한다.
언어는 자신의 두뇌 속에 들어있는 내용물을 반영하는 것이기도 하고, 언어 자체가 성과, 책임 그리고 솔선수범 등과 같은 외형적인 것들을 만들어 내는 토대가 되기도 한다. 이런 점에서 근래 우리 사회가 겪고 있는 어려움을 극복하는데 있어서도 리더들의 반성과 분발이 있어야 할 것이다. 그런 노력의 중심에는 절제와 교양으로 무장된 언어가 당연히 있어야 한다.

출처: 공병호경영연구소

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